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Saída de funcionários custa mais do que você imagina: entenda por que empresas investem em proteção de equipe

Saída de funcionário custa caro

Quando alguém sai da empresa, o prejuízo vai muito além da rescisão. O Brasil lidera o ranking global de rotatividade com uma taxa impressionante de 51,3% ao ano.

Isso significa que metade do quadro de funcionários troca de emprego a cada 12 meses. E cada saída, principalmente de gente-chave, abre um buraco que vai desde custos com seleção até meses de produtividade baixa.

Especialistas calculam que substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, dependendo da posição. Por isso, empresas mais espertas já descobriram que vale a pena investir em proteção empresarial para equipes.

Esse tipo de cobertura ajuda a blindar o caixa quando acontecem situações inesperadas como morte ou invalidez, garantindo que o negócio não pare e a empresa consiga se reorganizar sem entrar em crise.

Os custos que ninguém vê (mas todo mundo paga)

O problema é que a maioria dos gestores só enxerga os custos diretos: multa do FGTS, férias proporcionais, 13º salário e rescisão. Mas os custos ocultos são bem mais pesados. Quando alguém sai, o trabalho não some — ele cai no colo de quem fica, sobrecarregando a equipe e derrubando a produtividade geral.

Um estudo da Harvard Business Review mostra que empresas podem perder até 30% de produtividade nos primeiros meses depois de substituir um funcionário. E tem mais: conhecimento institucional vai embora junto, relacionamento com clientes fica comprometido e o clima na empresa piora.

Vamos aos números práticos: se um gerente que ganha R$ 10 mil por mês pede as contas, o custo total para substituir essa pessoa pode bater em R$ 81 mil. E isso sem contar projetos que atrasam, clientes que ficam sem referência e o efeito dominó que pode levar outros talentos a saírem também.

Seguro coletivo virou estratégia, não luxo

Empresas de pequeno e médio porte sacaram que investir em proteção para os funcionários não é gasto — é economia. A Prudential do Brasil registrou um salto de 50% na contratação de seguros coletivos nos primeiros meses de 2025 comparado ao ano anterior. Hoje, PMEs já representam mais da metade da carteira corporativa da seguradora.

Erick Kluft, da Prudential, explica que benefícios deixaram de ser coisa de empresa grande: “Seguro de vida em grupo tem custo acessível, é flexível e os colaboradores valorizam muito”. E faz sentido mesmo. O benefício cobre morte por causas naturais ou acidentais, invalidez permanente por doença ou acidente, e pode incluir assistência funeral, auxílio-natalidade e até despesas hospitalares.

Marcell Guimarães, da Omint Saúde, reforça: “É uma ferramenta estratégica para a sustentabilidade do negócio e para segurar talentos”. Além de proteger o caixa em caso de imprevistos, o seguro também atende exigências de convenções coletivas em várias categorias profissionais, evitando multas e processos trabalhistas.

Benefícios que realmente fazem diferença

Dados da FenaPrevi mostram que seguros de vida em grupo arrecadaram R$ 15,6 bilhões em prêmios em 2024, um crescimento de 5,6%. E tem mais: pesquisa da Onhappy aponta que quase 63% das empresas brasileiras planejam aumentar o orçamento para benefícios corporativos em 2025.

Uma pesquisa recente da Robert Half trouxe um dado revelador: 57% dos trabalhadores disseram que considerariam negociar salário se os benefícios desejados não fossem oferecidos. Ou seja, para muita gente, benefícios têm tanto peso quanto o valor do contracheque — às vezes até mais.

Stefano Convertino, da Generali, diz que a tecnologia tornou os seguros de vida mais acessíveis: “Empresas que investem nesses produtos fortalecem a marca empregadora e reduzem muito a rotatividade”. E não é papo: empresas que estruturam pacotes de benefícios sólidos observam queda mensurável no turnover e aumento real de produtividade.

Por que tanta gente vai embora?

A pesquisa Tendências de RH 2025, feita pela Koru e Flash entre outubro e novembro de 2024, ouviu 173 líderes de RH e descobriu os principais motivos: insatisfação com salário e com a gestão lideram o ranking. Logo atrás vêm falta de oportunidade de crescer, carga de trabalho excessiva e ausência de reconhecimento.

Mônica Hauck, CEO da Sólides, chama a alta rotatividade de “vilão silencioso”: “Esses desligamentos custam quase metade do salário anual do funcionário que saiu, contando tudo desde encargos até o tempo que o novo leva para atingir plena produtividade”.

Mesmo com esses sinais claros, muitas empresas ainda focam em questões operacionais do RH e deixam de lado estratégias de desenvolvimento de lideranças e engajamento. Esse foco limitado contribui direto para a instabilidade no quadro.

Como implementar proteção para sua equipe?

Se você quer colocar um seguro coletivo como benefício real, alguns passos práticos ajudam:

Mapeie quem é crítico: Identifique as funções essenciais e veja quais áreas têm mais exposição a riscos ocupacionais.

Escolha o modelo certo: Tem opções como Capital Global (valor total dividido entre todos) ou Vida em Grupo (cobertura individual ajustada por cargo ou salário).

Fale com quem entende: Corretoras especializadas conhecem as exigências legais de cada setor e ajudam a montar um plano sob medida.

Explique para o time: Garanta que todo mundo entenda o que está coberto, como acionar e por que isso importa. Benefício que ninguém conhece não tem valor nenhum.

Vale a pena investir?

Com o Brasil liderando o ranking mundial de rotatividade, empresas precisam agir — e rápido. Implementar um seguro coletivo para a equipe é uma jogada inteligente para proteger o caixa contra perdas inesperadas, reduzir prejuízos com ausências e ainda construir uma reputação forte no mercado de trabalho.

Empresas que investem de forma estruturada em benefícios veem resultado mensurável: menos gente saindo, mais produtividade e clima organizacional melhor. A proteção financeira oferecida por seguros coletivos não só mitiga riscos operacionais, mas também mostra que a empresa se importa de verdade com o bem-estar dos colaboradores e das famílias deles.

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